3-2-①. 残業代請求事件では、労働時間の管理を行う

不当な残業代請求を防止するためには、常日頃から労働者の労働時間をきちんと管理しておく必要があります。
たとえば、仕事が終わったにもかかわらず、ダラダラと事業所に残っておしゃべりをした後にタイムカードを押して帰る慣行がある場合には、仕事が終わったらすぐにタイムカードを押すように指導する必要があります。

裁判になって「あの従業員は仕事が終わったのにタイムカードをすぐに押していなかった」と主張しても、それを証明することは非常に難しく、会社側の言い分は認められない可能性が高いと言えます。このように常日頃の労働時間の管理は極めて重要ですが、労働者がこれに従わないなどした場合には、会社側としてもそれにどのように対処すべきかを考えなければなりません。

また、業種やその労働者の勤務形態によっては（たとえば外回りの営業など）、タイムカードで労働時間を管理することが適当ではない場合もあります。
このような場合には、その会社の実態を一番把握している顧問弁護士に適宜相談をしながら労働時間の管理方法を考えていかなければなりません。

3-2-②. 注意・指導の証拠を残す

また、仕事ぶりや勤務態度に問題のある従業員に対しては、適宜注意指導を行い、場合によっては就業規則に基づき懲戒権を行使する必要があります。その注意や指導についても、極力その証拠を残しておく必要があります。
そして、懲戒権の行使についても、濫用と評価されないように注意しなければなりません。懲戒権の行使については、特に慎重にならなければならず、段階を経て、そして法律や就業規則に則ってなされなければなりません。

労働者に重大な問題行動があったとしても、懲戒権行使の手順等を間違えれば、権利の濫用として無効とされるケースが大半です。
その意味では、労働者に何らかの問題行動が認められた場合には、速やかに弁護士に相談して、まずはどのような対応を取るべきか、どのような証拠をそろえるべきかのアドバイスをもらうことが重要となります。

そして、それに対して労働者が取った対応を改めて弁護士に相談し、会社としては次にどのように対応すべきかを考える必要があります。そのような段階を経て、最終的にはどのような処分にするのが適当かを考えることとなります。このような段階を経る以上は、継続的に相談をできる顧問弁護士を持つことが重要と言えます。

3-2-③. 労働者も裁判は望んでいない

最後に、労働者の方も基本的には雇い主である使用者との間でトラブルになることは望んでいません。
使用者側で上記のような体制をきちんと整えていれば、トラブルになる可能性は極めて小さくなります。
その意味でも、使用者側で上記のような体制を整えることは、自らのためではなく、労働者のためにもなりますので、是非ともその体制構築に努めていただきたいと思います。

そして、その体制を構築し、維持することは決して簡単なことではありません。
また、裁判所の考え方も変わることがあり、その場合にはそれを踏まえた体制に変更する必要があります。

そのためには継続的な相談をできる顧問弁護士を持たれることを強くお勧めします。なお、労働者の方は、弁護士に相談に来る前の段階で、必要な証拠の大半をそろえておられる方が非常に多いため、会社側としてもそれに備えておく必要性は高いと言えます。

4-2-①. 問題行動の発生

会社として、無視できない労働者による問題行動が発生したとします。
その場合には、その問題行動の内容やそれに至った背景、その労働者の業務内容、経歴、人柄などを弁護士壇一也により詳しくヒアリングさせていただき、会社としてまずはどのように対応すべきかをアドバイスさせていただきます。たとえば、会社から当該労働者に何らかの接触を図るべきか、それとも一旦は接触を控えてまずは証拠の収集に努めるべきかなどのアドバイスをさせていただきます。

4-2-②. 証拠の収集

問題行動の存在が具体的に明らかとなり、それについて会社としては無視できないという判断に至った場合には、会社としては、その存在を裏付ける証拠を収集しなければなりません。
その証拠が書類などの客観的なものになることもあれば、同僚などの証言になることもあります。
その問題行動の内容によって、どのような証拠を収集することがベターなのかを弁護士壇一也がアドバイスさせていただきます。

4-2-③. 労働者との話し合い

このようなプロセスを経て、問題行動の内容について裏付けが取れた場合には実際に労働者と話し合って、当該労働者の言い分を聴取しなければなりません。場合によっては、弁護士壇一也がその話し合いに同席させていただくこともあります。

4-2-④. 懲戒権行使についての検討

このような労働者との話し合いを経て、会社としてはどのように対応するかを考えなければなりません。場合によっては再度証拠を収集する必要があることもあります。

以上のようなプロセスを経て、会社が把握している問題行動の内容やそれに至った背景、労働者のこれまでの勤務態度や実績、上記(４－２③)での労働者の弁明内容などを総合考慮して、どのような懲戒権を行使するか（懲戒解雇か、減給か、戒告処分かなど）を検討しなければなりません。これについても、過去の裁判例などを参考に、弁護士壇一也が何が適当な処分なのかをアドバイスさせていただきます。